-
Выпуск № 1 (175) январь 2016
-
Рубрика: Трудовые отношения
В большинстве случаев судебные споры работодателей с уволенными сотрудницами, которые на момент расторжения трудового договора находились в «интересном» положении, заканчиваются в пользу беременных женщин. В результате, как правило, приходится «задним числом» таких работниц восстанавливать на работе, да еще и компенсировать вынужденный прогул.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом говорится в пункте 23 постановления Пленума ВС еще от 17 марта 2003 г. № 2. Данное правило в полной мере распространяется и на ситуации, когда по инициативе работодателя трудовой договор расторгнут с беременной женщиной. Причем в подобных ситуациях работодатель сам оказывается в довольно затруднительном положении. Дело в том, что статья 261 Трудового кодекса без каких-либо «но» запрещает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, кроме как в случае ликвидации компании или прекращения деятельности работодателя в качестве ИП.
Более того, «высшие» судьи в подобных ситуациях встают на сторону «слабой стороны» трудового договора, права которой защищены достаточно сильными гарантиями. Поэтому даже если будет иметь место явное нарушение беременной сотрудницей, к примеру, трудовой дисциплины, безопаснее с точки зрения соблюдения норм трудового законодательства, сделать ей замечание или вынести выговор. На крайнюю меру – увольнение – имеет смысл идти только в том случае, если работодатель собрал достаточную законодательную базу, что сотрудница использует свое «интересное» положение в неблаговидных целях (прогуливает, намеренно скрыла факт беременности, чтобы впоследствии суд восстановил ее на работе со всеми вытекающими, и т. д.). Тем не менее в большинстве случаев суды становятся на сторону слабого пола. Поэтому стоит быть готовым к тому, что работницу, как бы вам того ни хотелось, придется восстановить на работе и (или) компенсировать ей время вынужденного прогула.
Обратите внимание! Нельзя уволить по соглашению сторон работницу, которая после его заключения узнала о своей беременности и решила отказаться от исполнения такого соглашения. Данное соглашение в такой ситуации теряет силу ввиду отсутствия волеизъявления работницы (см. определение ВС от 5 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4).
Процедурные моменты
Итак, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК). Этот же орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом допускается, что сотрудник, который не согласен с увольнением, может ограничиться требованием лишь выплатить ему названную компенсацию. При этом в любом случае суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения, к примеру, на увольнение по собственному желанию.
Между тем, когда речь идет о незаконном увольнении беременной женщины, то, как правило, в иске заявляется требование в том числе и о восстановлении на работе, что связано с тем, что после «декретного» отпуска женщины рассчитывают оформить еще и отпуск по уходу за ребенком.
«Восстановительные» рамки
Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (ст. 396 ТК, ст. 211 ГПК, ч. 4 ст. 36 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ), постановление Пленума ВС от 17 ноября 2015 г. № 50). При этом согласно части 1 статьи 106 Закона № 229-ФЗ исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также при подтверждении принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.
Таким образом, в первую очередь должен быть отменен приказ об увольнении. Также необходимо признать недействительной запись об увольнении, сделанную в трудовой книжке работницы. В соответствии с пунктом 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением правительства от 16 апреля 2003 г. № 225, ошибочную запись зачеркивать нельзя – в трудовую книжку сотрудника вносится запись о том, что предыдущая запись об увольнении является недействительной на основании такого-то приказа (с указанием его реквизитов).
Кроме того, придется «поправить» и табель учета рабочего времени – дни с момента увольнения и до восстановления на работе нужно отметить буквенным кодом «ПВ» или цифровым – «22».
Ну и, наконец, работодатель должен оплатить сотруднице время вынужденного прогула (ст. 234 ТК).
Состав «восстановительных» выплат
В общем случае при восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. В то же время, когда речь идет о восстановлении на работе женщины, которая на момент увольнения находилась в «интересном» положении, в данной части возможны варианты. Дело в том, что за время судебных разбирательств, вполне возможно, сотрудница уже сможет претендовать и на «декретный» отпуск. В подобных ситуациях, разумеется, работодатель должен четко выполнять решение суда. Однако необходимо иметь в виду следующее.
«Декретное» пособие призвано компенсировать женщине утраченный заработок за определенный период до и после рождения малыша. Поэтому одновременно за один и тот же период не может выплачиваться и «декретное» пособие, и средний заработок за вынужденный прогул. Кроме того, в том случае, если суд вынесет решение о выплате и среднего заработка и «декретных» (средний заработок выплачивается за период до и после «декрета), то «декретные» могут быть выплачены только при наличии соответствующего больничного листка (ст. 255 ТК, ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ; п. 16 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития от 23 декабря 2009 г. № 1012н).
НДФЛ и взносы
Ну а в завершение напомним, как указанные «восстановительные» взносы отражаются в налоговом учете и в базе по страховым взносам.
Начнем, пожалуй, с НДФЛ. В данной части все довольно просто. Так, в соответствии с пунктом 1 статьи 217 Налогового кодекса «декретные» пособия не облагаются НДФЛ. Подобного рода «бонуса» для сумм оплаты вынужденного прогула статья 217 Кодекса не содержит. А стало быть, соответствующие суммы облагаются НДФЛ в общем порядке. И Минфин в письме от 24 июля 2014 г. № 03-04-05/36473 также указал, что оснований для освобождения от обложения НДФЛ суммы среднего заработка за время вынужденного прогула статья 217 Кодекса не содержит.
В совершенно аналогичном порядке разрешен вопрос и касательно включения «восстановительных» выплат в базу по взносам во внебюджетные фонды:
- «декретные» взносами не облагаются (п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ; подп. 1 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ);
- средний заработок, выплачиваемый за время вынужденного прогула, связан с восстановлением трудовых отношений, а потому взносами облагается в общем порядке (ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ; п. 1 ст. 20.1 Закона № 125-ФЗ.
Наталья Яковенко,
эксперт ООО «ЦЭИНФ»
12+
