«Зарплатный» МРОТ для трудовых отношений

Выпуск № 1 (175) январь 2016
Рубрика: Ответы на вопросы

Здравствуйте! В штате организации есть сотрудники, оклад у которых в 2015 году был равен региональному МРОТ. Не так давно, хотя и незначительно, но данный показатель был увеличен. Какая ответственность грозит работодателю в том случае, если зарплата работников не будет своевременно повышена до указанного «зарплатного» минимума»?

Статья 37 Конституции гласит: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда». В свою очередь статьей 133 Трудового кодекса (далее – ТК) определено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При этом в соответствии с частью 11 статьи 133.1 ТК в том случае, если в регионе установлен свой МРОТ, то зарплата за полностью отработанный месяц не может быть ниже этого регионального МРОТ.

Соответственно, в случае, если зарплата сотрудников, полностью отработавших месяц, окажется меньше регионального МРОТ, то имеет место нарушение трудового законодательства. Ответственность за совершение такового предусмотрена частью 1 статьи 5.27 КоАП. И именно за выплату зарплаты в размерах ниже МРОТ должностные лица организации, равно как и работодатели-ИП, могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 руб. Санкции для юрлиц-нарушителей еще более существенные – от 30 000 до 50 000 руб. При этом частью 4 статьи 5.27 КоАП предусмотрена ответственность за повторное нарушение аналогичного правонарушения. В этом случае с должностных лиц и ИП взыскивается штраф в размере от 10 000 руб. до 20 000 руб., а с юрлиц – от 50 000 руб. до 70 000 руб. В качестве альтернативы штрафу данной нормой для должностных лиц предусмотрено наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Между тем стоит отметить, что в соответствии со статьей 129 ТК в состав заработной платы включаются:

Таким образом, тот факт, что оклад сотрудников не «дотягивает» до регионального МРОТ, еще не свидетельствует о совершении нарушения трудового законодательства.

 

Скажите, в случае, если зарплата сотрудников меньше регионального МРОТ, компания может быть привлечена еще и к налоговой ответственности?

Вообще, начисление и выплата заработной платы в размере, меньшем, чем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, не является налоговым правонарушением, в результате совершения которого наступает ответственность по статье 122 Налогового кодекса. Данный факт признают и в ФНС (см., напр., письмо ФНС от 19 марта 2009 г. № 3-6-04/66). В то же время это вовсе не означает, что налоговики в подобных ситуациях останутся безучастными. Ведь в конце концов выплата зарплаты меньше МРОТ приводит, в том числе, к снижению налоговых поступлений.

В связи с этим налоговики, обнаружив, что в компании выплачивается зарплата в меньшем размере, чем МРОТ, о данном факте поставит в известность «трудовиков». Плюс ко всему, работодатель, скорее всего, будет приглашен в налоговую инспекцию на так называемую «зарплатную» комиссию (см., напр., письмо ФНС от 17 июля 2013 г. № АС-4-2/12722). Отметим, что такое «приглашение» могут получить и работодатели, которые выплачивают своим сотрудникам зарплату выше регионального МРОТ, но ниже среднего уровня по видам экономической деятельности.

  

Обязательно ли принимать это «приглашение»? Иными словами, что грозит компании, если она откажется прийти на заседание «зарплатной» комиссии?

Налоговые органы на основании подпункта 4 пункта 1 статьи 31 Кодекса вправе вызывать на основании письменного уведомления в налоговые органы налогоплательщиков для дачи пояснений:

Таким образом, у налоговиков есть право вызвать налогоплательщика для дачи пояснений по вопросам уплаты налогов и вне рамок налоговой проверки, в том числе в рамках заседания комиссии налогового органа по легализации налоговой базы (см. подп. 1 п. 2.2 письма ФНС от 17 июля 2013 г. № АС-4-2/12837). Соответственно, отказ от «приглашения» в рассматриваемой ситуации будет рассматриваться как Неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей влечет ответственность граждан и должностных лиц, предусмотренную частью 1 статьи 19.4 КоАП. То есть отказ явиться на зарплатную комиссию может обернуться предупреждением или наложением штрафа на должностных лиц в размере от 2000 руб. до 4000 руб. При этом указанная административная ответственность применяется за неявку в налоговый орган, а не за отказ от дачи пояснений.

 

День добрый! В организации вводится простой по вине работодателя. Поясните, пожалуйста, как этот простой должен оплачиваться? Нужно ли в данном случае «равняться» на МРОТ?

Статьей 133 Трудового кодекса (далее – ТК) установлено, что месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Как видим, данной нормой установлены гарантии по оплате труда в случае, если сотрудник полностью отработал месяц.

А теперь давайте посмотрим, какие гарантии предоставляются в случае простоя по вине работодателя и как выплачиваемые суммы соотносятся с МРОТ.

Так, в соответствии со статьей 157 ТК время простоя (ст. 72.2 ТК) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. В свою очередь частью 1 статьи 139 ТК установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. При этом для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника, то есть зависит от сумм, которые получал работник в предшествующие простою 12 месяцев. Соответственно, «привязки» к размеру регионального МРОТ, действующему на момент оплаты простоя, в данном случае нет.

 

Здравствуйте! Только сейчас выяснилось, что в нашей организации нескольким сотрудникам в течение двух месяцев выплачивалась зарплата, размер которой с учетом компенсаций меньше регионального МРОТ. Нужно ли в этом случае «задним числом» произвести доплату? И еще один вопрос: каков срок исковой давности по трудовым правонарушениям?

Да, в случае, если сотрудникам выплачивалась зарплата в размере меньше регионального МРОТ (при условии, что они полностью отработали месяц), необходимо произвести доплату. При невыполнении этого условия будет иметь место нарушение норм трудового законодательства. А стало быть, у трудовой инспекции появятся основания для привлечения работодателя (в том числе должностных лиц) к ответственности по статье 5.27 КоАП.

В то же время учтите, что кроме доплаты необходимо выплатить работникам и денежную компенсацию за нарушение установленного срока выплаты зарплаты. Таково требование статьи 236 Трудового кодекса. И здесь есть один очень важный нюанс.

Дело в том, что в соответствии со статьей 236 Кодекса «зарплатная» компенсация выплачивается в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер этой компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Однако в любом случае необходимо учитывать, что с 1 января 2016 года ставка рефинансирования ЦБ приравнена к ключевой ставке ЦБ (Указание Банка России от 11 декабря 2015 г. № 3894-У). То есть за период до 31 декабря 2015 года включительно «зарплатная» компенсация рассчитывается исходя из ставки рефинансирования ЦБ, равной 8,25% (Указание ЦБ от 13 сентября 2012 г. № 2873-У), а с 1 января 2016 года в расчет принимаем ключевую ставку ЦБ.

Что касается срока давности за нарушение норм трудового законодательства, то таковой составляет 1 год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП). То есть постановление о привлечении к ответственности за нарушение норм трудового законодательства не может быть вынесено по истечении одного года со дня совершения административного правонарушения. Отметим, что при длящихся правонарушениях срок привлечения к административной ответственности исчисляется со дня обнаружения административного правонарушения (ч. 2 ст. 4.5 КоАП).

 

Здравствуйте! В штате организации у двух сотрудников размер зарплаты оказался меньше МРОТ. Скажите, пожалуйста, обязательно ли повышать им оклад до МРОТ или можно просто установить доплату – с тем, чтобы их ежемесячный заработок соответствовал «зарплатному» минимуму, установленному в регионе?

В принципе, в рассматриваемой ситуации можно, конечно, указанным двум сотрудникам увеличить оклад – с тем, чтобы довести его размер до установленного в регионе МРОТ. Однако в этом случае потребуется, помимо всего прочего, внести изменение в штатное расписание организации. Плюс ко всему, с работниками придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, поскольку изменение условий оплаты труда допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК).

На практике компании, чтобы упростить себе, в том числе, документооборот, предусматривают выплату доплаты к начисленной зарплате сотрудникам, в случае, если таковая из расчета за полностью отработанный месяц окажется меньше величины регионального МРОТ. Названную доплату, к примеру, можно прописать в Положении об оплате труда. Тогда в трудовых договорах достаточно просто дать ссылку на это Положение. Такой вариант хорош еще и тем, что вам не придется регулярно пересматривать систему оплаты труда, заключать допсоглашения с работниками. Кроме того, доплату до МРОТ не нужно будет оформлять отдельными приказами, поскольку они будут являться элементом системы оплаты труда.

 

Добрый день! Для выполнения обязанностей отсутствующего работника планируется оформить другого сотрудника по совместительству. Скажите, размер зарплаты, выплачиваемой ему по совместительству, нужно «сверять» с размером МРОТ?

Для начала напомним, что согласно статье 282 Трудового кодекса (далее – ТК) совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. И в трудовом договоре обязательно должно содержаться указание на то, что работа является совместительством. Причем в соответствии со статьей 60 ТК работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Таким образом, работа по совместительству выполняется работником на основании отдельного трудового договора, то есть в рамках отдельных трудовых отношений. Данный факт констатировал Минтруд в письме от 29 мая 2013 г. № 17-3/878. Поэтому и складывать размеры зарплаты, которые выплачиваются сотруднику по разным трудовым договорам, для целей сравнения с МРОТ нельзя – «сверять» с МРОТ нужно размер зарплаты, выплачиваемой работнику по каждому из трудовых договоров в отдельности.

Между тем необходимо учитывать, что статьей 284 ТК регламентирован вопрос, касающийся продолжительности рабочего времени совместителя. В общем случае таковая не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Однако в любом случае в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. При этом труд совместителя оплачивается пропорционально отработанному им времени (ст. 288 ТК). Соответственно, и размер зарплаты за работу по совместительству нужно сравнивать с частью МРОТ, рассчитанной также пропорционально фактически отработанному времени.

Обратите внимание! Работодатель обязан вести учет рабочего времени совместителя. В случае, если речь идет о внутреннем совместителе, то в табеле он должен «фигурировать» дважды. С этой целью у него должно быть два табельных номера – один основной, второй – по совместительству.

 

Скажите, а при совмещении действуют те же правила? То есть нужно также дважды сравнивать с МРОТ выплаты в пользу сотрудника за основную работу и ту, которую он совмещает с основной?

Нет, поскольку совместительство и совмещение – это далеко не одно и то же. В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса совмещение – это выполнение за дополнительную оплату в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В свою очередь за совмещение профессий сотруднику положена доплата (ст. 151 ТК). Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Таким образом, совмещение не требует заключения отдельного трудового договора (заключается допсоглашение к «основному» трудовому договору). Соответственно, в данном случае зарплата как за основную работу, так и доплата за совмещение производятся в рамках одних трудовых отношений. То есть по факту выплачивается только одна зарплата, которая включает в себя, в том числе, и доплату за совмещение. Поэтому именно эту «единую» зарплату и нужно сравнивать с МРОТ, действующим в соответствующем субъекте РФ.